黃浦延安東路律師解答于審理勞動爭議指導意見

　　為公正、高效處理勞動人事爭議，統一勞動人事爭議案件裁判標準，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規和司法解釋的規定，結合實際，現對勞動人事爭議案件審理中若干問題提出如下指導意見，黃浦延安東路律師帶您一探究竟。
 

　　第一條    用人單位與勞動者訂立勞動合同的書面形式包括書面勞動合同、用人單位與勞動者之間為建立勞動關系而形成的具備勞動合同基本條款的往來信件和數據電文等。勞動者簽署的招聘、就業協議、聘用書等書面文件，具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規定的必備條款，且用人單位與勞動者實際履行的，可以認定雙方已訂立書面勞動合同。

　　第二條    因用人單位未依法繳納社會保險費，勞動者墊付應由用人單位繳納的社會保險費用后請求用人單位返還或用人單位將社會保險費以補貼形式向勞動者發放后請求勞動者返還引起的糾紛，屬勞動爭議糾紛。
 

　　第三條  勞動者以用人單位未依法訂立書面勞動合同為由，主張二倍工資差額，有下列情形之一的，不予支持：

　　（一）勞動合同期滿，勞動者有《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定情形之一，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條應當延續勞動合同的；
 

　?。ǘ┮蚬へ搨麆趧诱咴趧趧雍贤跐M因停工留薪期未滿而延長勞動關系的；
 

　?。ㄈ┯萌藛挝环ǘù砣耍ɑ蛑饕撠熑耍┫蛴萌藛挝恢鲝埗豆べY的；
 

　?。ㄋ模┯萌藛挝桓呒壒芾砣藛T向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明該高級管理人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的，但有證據證明該高級管理人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外;
 

　?。ㄎ澹┯萌藛挝坏娜肆Y源部門負責人或工作人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人力資源部門負責人或工作人員工作職責的，但有證據證明該人力資源部門負責人或工作拒絕的除外；
 

　?。﹦趧诱叱炙松矸葑C或假冒他人身份與用人單位訂立書面勞動合同的；
 

　?。ㄆ撸﹦趧诱呶兴擞喠鎰趧雍贤模?/span>
 

　?。ò耍┯萌藛挝贿`法解除勞動合同，生效的法律文書支持勞動者繼續履行勞動合同，勞動者要求用人單位支付勞動合同違法解除之日至法律文書生效之日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資的。
 

　　第四條    固定期限勞動合同履行過程中，用人單位與勞動者協商對勞動合同終止時間作岀延長變更的，按連續訂立兩次固定期限勞動合同的相關規定處理；對兩次以上變更延長固定期限勞動合同時間的，按訂立無固定期限勞動合同的相關規定處理。雙方當事人平等自愿、協商一致變更勞動合同期限，變更后的終止時間比原合同終止時間提前的，則僅視為雙方當事人合意對原合同期限作出變更。
 

　　第五條    用人單位與符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者訂立了固定期限勞動合同，勞動者要求支付應當訂立無固定期限勞動合同之日起的二倍工資差額的，如勞動者有證據證明用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定情形的，應當認定固定期限勞動合同無效，雙方應當訂立無固定期限勞動合同，并支付二倍工資差額；反之，則應當認定雙方訂立的固定期限勞動合同有效，不支持二倍工資差額的請求。
 

　　第六條    用人單位證明生產經營情況已經發生變化的，可以調整勞動者工作崗位，但調崗應當具有合理性。用人單位是否合理行使調崗管理權要綜合以下因素確認：（一）用人單位生產經營的需要；（二）未顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件；（三） 調整后崗位為勞動者所能勝任，不對勞動者的工作、生活產生重大影響；（四）調崗目的具有正當性，且不具有侮辱性和懲罰性;（五）不違反法律法規的規定。
 

　　第七條    勞動者與用人單位就未訂立書面勞動合同支付二倍工資差額發生爭議的，申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效從勞動者主張權利之日起倒退一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
 

　　第八條    用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，具備履行條件的，應當予以支持。
 

　　勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委員會”）在審理中發現確實無法繼續履行勞動合同的，可向勞動者釋明另行主張權利。釋明后勞動者仍堅持要求繼續履行勞動合同的，仲裁委員會可不予支持該請求。釋明后勞動者變更請求為支付違法解除或終止勞動合同賠償金的，仲裁委員會應當繼續審理。

　　勞動者不服仲裁裁決，向人民法院起訴時變更請求的，人民法院應駁回勞動者的起訴并告知勞動者就其變更后的請求向仲裁委員會申請仲裁。
 

　　第九條    用人單位有證據證明勞動者在試用期間有以下情形的，可以勞動者在試用期間不符合錄用條件解除勞動合同：（一） 違反誠實信用原則，隱瞞情況或虛構事實，影響勞動合同履行的；（二）在試用期間存在工作失誤的，對工作失誤的認定以用人單位規章制度以及雙方合同約定內容為判斷標準；（三）雙方約定屬于用人單位考核勞動者試用期不符合錄用條件的其他情況；（四）勞動者在試用期內有其他違法情形被依法追究刑事責任的。
 

　　第十條    勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（三）項的規定，以用人單位未依法為其繳納社會保險費為由解除勞動合同并主張賠償損失的，用人單位以勞動者要求或承諾單位不繳納社會保險費為由抗辯的，不予支持。
 

　　第十一條    勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第（二）項的規定，以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同并主張經濟補償的，用人單位有證據證明確因客觀原因導致勞動報酬計算標準不清楚、有爭議，或確因經營困難、有合理理由，或經勞動者認可，暫無法支付勞動報酬的, 不予支持。
 

　　第十二條    仲裁裁決有多項內容，當事人一方或雙方僅就部分內容不服向人民法院提起訴訟，人民法院對爭議事實的審查不受當事人訴訟請求的限制，應當進行全面審查。對當事人訴訟請求中均未提出異議的仲裁裁決內容，可在判決書說理部分直接確認，并在判決主文中予以判決。
 

　　第十三條    人民法院、仲裁委員會就勞動者和用人單位是否存在勞動關系認識不一致，無論當事人是否提出確認勞動關系的訴訟請求，人民法院應根據審理查明的事實，對雙方是否存在勞動關系作出認定，并根據所認定的事實作出判決。
 

　　第十四條    人民法院在審理勞動爭議案件中，對仲裁程序中已依法質詢、質證的證據，除當事人有相反證據足以推翻的以外，可不再予以當庭質證；當事人在仲裁程序中已自認的事實，在審理中又予以否認且無充分證據予以推翻的，人民法院不予支持；對當事人在仲裁程序中未依法提交或拒不提交的證據，除該證據與案件基本事實有關，人民法院可不予釆納。  上海律師事務所
 

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