我國《社會保險法》規定：用人單位應當自用工之日起三十日內向社會保險費征收機構申請辦理社會保險登記。”因此，用工單位在為勞動者繳納社會保險費的同時，應依法為其繳納社會保險。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　用人單位未為勞動者繳納社會保險是從用工之日起就存在的事實。用人單位自用工之日起滿一年未申請辦理社會保險登記的，該用人單位應當自用工之日起一個月內補辦社會保險登記?！边@也就意味著用工單位應當自用工之日起三十日內向職工出具社會保險繳費憑證。

　　用人單位應依法為勞動者繳納社會保險之后就可以享受相關待遇。目前我國對社會保險制度并未作強制性規定（如社會保險法),而是采取以繳納社會保險費為條件設置強制規定要求用人單位必須依法為其員工繳納社會保險。如用人單位在未繳納社會保險費的情況下就可以解除勞動合同。

　　勞動者要求用人單位支付包括工資在內的勞動報酬，可以通過簽訂書面勞動合同或者通過其他合法形式實現?！秳趧雍贤ā返谖迨畻l規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除權?！?

　　第六十條規定：“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”以上規定均是勞動者依據《國家勞動法》及相關法律規定享有依法解除權或要求對方出具解除協議以保障自己合法權益的條件之一。

　　除上述條件外，還有就是根據不同地區經濟發展水平給予勞動者不同情況。例如我國北方地區一般支付1個月工資和2個月工資差額；南方地區一般工資不低于當地最低工資標準。

　　因此，筆者認為，根據不同地區經濟發展水平及發展階段給予不同年齡段、不同工時范圍內勞動者的工資報酬權利應采取不同要求。對不同類型的勞動者而言，如果勞動者與單位簽訂了有固定期限、無固定期限或延長期限甚至是短期性的勞動合同，應視為雙方已形成穩定的雙方勞動者關系。

　　勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。

　　因為勞動合同關系作為法律關系而存在。在勞動合同中雙方都需要簽訂書面勞動合同。其中關于勞動合同期限、勞動合同解除和終止、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險等內容是勞動合同必備條款。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　而在用人單位和勞動者之間建立勞動關系后雙方所簽訂的《勞動合同》應當視為有效合同，對于雙方來說都是具有法律約束力的法律文件。

　　勞動關系是用人單位與勞動者之間成立的權利義務關系。用人單位招用勞動者為其工作，勞動者接受用人單位的管理，服從用人單位的領導，在用人單位的安排下從事工作，接受用人單位的管理，同時按照用人單位規定領取工資。雙方存在勞動關系也就意味著用人單位必須履行其用工主體責任，并按照其規章制度執行。在工作中必須服從派遣單位的工作安排，而對于派遣單位規定工作時間以及工作條件等要求用人單位必須執行。

　　1、用工關系存在前提

　　兩者之間建立了基于勞動關系產生的權利義務，即雙方之間產生勞動關系，必須具備勞動合同或勞務合同的主體資格和合同約定事項、勞動者為用人單位服務及接受用人單位領導和安排工作等基本要素。在這種關系中用人單位有用工主體資格和勞務關系雙方權利義務。

　　2、用工關系履行方式

　　用工單位履行用工義務的方式有四種，即協議、支付工資、提供勞務、支付報酬。協議、支付工資是勞動關系中最為常見的履行方式。協議是指由兩個以上的合同當事人約定勞動關系有關事項，并經用人單位與勞動者協商一致后簽訂的協議。支付工資是在勞動合同期滿或者終止后直接向勞動者支付應發工資并由用人單位支付給勞動者工資報酬。

　　勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。

　　根據《勞動合同法》第四十四條規定，用人單位依法解除或者終止勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　如果在解除或終止勞動合同時，雙方當事人均未明確表示放棄要求繼續履行書面勞動合同的權利，則用人單位可解除勞動合同而不需提前通知勞動者亦未明確表示放棄要求繼續履行書面勞動合同的權利，則用人單位應解除勞動合同而無需提前通知勞動者。

　　對于用人單位來說，應尊重勞動者申請解除勞動合同的權利，但對于勞動者來說應當提前向勞動合同相對方發出書面通知，以明確勞動合同目的已實現或用人單位將與勞動者協商一致解除勞動合同。

　　1、勞動合同終止條件：

　　《勞動合同法》第四十條規定：“勞動合同期滿的，勞動者可以隨時通知用人單位，勞動合同到期的，勞動合同即行終止?！钡珜嵺`中我們并不完全認可該規定，原因在于現行法規沒有對勞動合同終止的條件作出具體規定。

　　比如《勞動合同法》第四十條規定“勞動合同期滿的，勞動合同應當延續至勞動者可以勝任工作、無過失性解除或者終止勞動合同時止”以及《中華人民共和國民法典》第一千零四十三條規定“勞動合同期滿或者終止，除有本法第四十四條規定情形外，本法其他有關規定不變；用人單位應當向勞動者支付賠償金?！?

　　2、用人單位以違法解除或者終止勞動合同為由要求勞動者支付經濟補償金。

　　對于解除或終止勞動合同未提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使被解除或者終止勞動合同的，除支付經濟補償金外，還可能要支付賠償金。根據《勞動合同法》第四十七條規定，違反法律、行政法規或者國務院規定及用人單位與勞動者約定了福利待遇的，用人單位應當按照約定向勞動者支付經濟補償。

　　《勞動合同法》第四十條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金。未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，除按照《勞動合同法》第四十七條規定向勞動者支付賠償金外，還應當向勞動者補足已支付的經濟補償金。實踐中還有用人單位在勞動者不在工作崗位上且未與勞動者協商一致情況下解除或者終止勞動合同等情形發生時均會要求勞動者支付經濟補償。

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　　書面勞動合同雙方當事人意思表示一致，并在平等自愿的基礎上達成的。它具有形式上簡單、容易執行、費用低等優點，但是缺乏勞動合同法所規定的強制性條款。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　勞動合同訂立后需要履行很多法定程序才能生效，而且由于勞動合同具有不容易變動的特點，存在很多不確定性。所以雙方當事人在簽訂勞動合同時，必須采用書面合同的形式來訂立勞動合同。

　　書面勞動合同要簽訂書面形式就必須具備以下幾個條件:

　　1、勞動者身份符合勞動合同法規定的主體條件；

　　2、雙方當事人依法訂立了書面勞動合同；

　　3、勞動合同已經履行完畢；

　　4、用人單位已向勞動者出具了書面解除勞動合同通知單；

　　5、勞動合同已經依法履行完畢；

　　6、勞動合同已經依法成立并生效，雙方當事人均應嚴格履行這個條款。

　　當然實踐中還是存在一些不規范的現象，如用人單位和勞動者都不規范；有的勞動者一方違反規定簽署與自身實際工作能力不相適應合同；有的勞動者簽訂合同后也不及時告知用人單位自己不能提供證件以及用人單位未依法為勞動者繳納社會保險等。

　　所謂變更書面形式，是指當事人通過訂立合同，改變合同的內容和形式而訂立的一種雙方協議。當合同雙方當事人協商一致后，可以變更合同文字內容，訂立新的書面合同。

　　如果在訂立新勞動合同時雙方約定勞動合同終止條件為“勞動者患病或者非因工負傷后，在規定的醫療期內無法訂立勞動合同”，或者不能提供經甲方確認的真實的勞動合同文本的，則勞動合同的效力不受影響。

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　　昨天有朋友問，單位能不能在一次勞動合同到期后，再來次考核？再來次考核，會不會新簽約時，再來一次試用期？

　　然而根據法律規定，同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。

　　《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　以上內容轉載自上海勞動合同律師季宏偉朋友圈，歡迎大家咨詢！

　　員工離職的問題，首先必須明確離職與辭職的關系，其次，要注意員工離職后用人單位應與其簽訂書面的勞動合同，否則如果在解除時不能舉證，則用人單位不能依據勞動合同中的相關規定來認定其是否構成勞動者與用人單位解除勞動合同之情形，而應當向勞動者支付經濟補償金。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　依據《勞動合同法》第39條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡?0條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡谌粭l：“勞動者不履行法定義務或者不完全履行義務，用人單位可以解除勞動合同。”第四十二條：“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付其一個月工資后，可以解除勞動合同?！?

　　第四十三條：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位職責有困難的。”第四十四條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡谒氖鍡l：“用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付其一個月工資?！钡谒氖鶙l：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位?！钡谖迨龡l：“自用人單位知道或者應當知道其行為涉嫌違法之日起一個月內提出解除勞動合同?！?

　　《勞動合同法》第四十四條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動關系:

　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　（二）未及時足額支付勞動報酬的；

　?。ㄈ┪匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的；

　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規規定的；

　　（五）法律、法規規定當事人應當履行義務卻未履行義務的；

　?。┓?、法規規定勞動者應當接受監督而單位卻沒有向勞動者提供監督手段的。

　　用人單位單方解除勞動關系的行為是違法犯罪行為，依照法律規定應當支付賠償金。

　　《民法通則》第一百四十條第一款：“民事主體之間依照法律規定轉讓財產或者權利的，必須辦理相關手續?！狈梢幎▌趧诱邞斕崆叭找詴嫘问酵ㄖ萌藛挝唤獬齽趧雍贤５谒氖邨l：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位或者依法享受基本養老保險待遇的職工之日起一個月內提出?！币虼酥灰p方簽訂了書面勞動關系，就是認定了勞動合同關系已經成立。

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　　離職是指勞動者因個人原因向用人單位提出離職申請，與用人單位就離職事宜達成一致的行為。但是，由于涉及勞動者個人，因此有可能發生糾紛，此時，員工離職與辭職的原因必須明確。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　對于員工個人原因而離職，用人單位在采取任何措施后，都可以直接辭退員工。對于用人單位與員工協商解除勞動合同這一情形，要注意法律規定與實踐操作中“法無禁止即可為”與“勞動者個人原因”這兩種情況必須區別對待。

　　“法無禁止即可為”是指民事主體之代理人因特定原因提出與該法律規范不一致的主張時不予支持；而“勞動者個人原因”是指民事主體之代理人因為某特定原因所提出的與該法律規范不一致時應予支持?！秳趧臃ā返诎耸粭l第三款：“勞動者不能勝任工作要求或者工作條件的；用人單位有本法第三十六條之規定情形之一的經責令改進后仍然不能勝任工作的；法律、行政法規另有規定的除外”。

　　員工與雇主的勞動關系存續期間未簽訂勞動合同，且存在嚴重違紀，用人單位可以解除勞動合同。法律依據：《勞動合同法》第38條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一個月的，按二倍履行；超過二倍以上的，應得補償?！?

　　據此可知，只有當員工存在嚴重違紀行為時才可以依法解除勞動合同的。用人單位不能與勞動者簽訂勞動合同時，除了遵守法律法規，企業也應遵守職業道德和企業文化和規章制度，如果發生違約行為，員工不僅有權解除勞動合同更有權要求公司賠償自己經濟損失。

　　同時也應告知企業因自身原因導致與勞動關系無法繼續維持的情況下，可以采用的法定做法。如員工嚴重違反了企業內部規定或公司制度，則可根據《勞動法》第39條、42條等相關法律法規規定進行處理，解除了企業與員工之間的勞動關系。

　　勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。