【上海律師】_哪些情況解除合同_單位需支付補償

　　 最近上海律師在線咨詢熱線接到不少網友提出的這樣的問題：單位要解除勞動合同是不是應該給予員工賠償。上海勞動糾紛律師特推薦本文供您閱讀。上海律師說用人單位終止勞動合同的，其實也就是解除了與勞動者之間的勞動關系，此時在某些情況下單位是需要支付勞動者一定的經濟補償金，但并不是所有的情況下都需要支付。那么你知道單位在什么情況下終止勞動合同的，需要支付勞動者經濟補償金嗎?我們一起在下文中進行了解。

一、勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的8種情形：

　　1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
　　2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;
　　3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
　　4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的;
　　7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
　　8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
　　9、法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形

　　10、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的;
　　11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;
　　12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;
　　13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的;
　　14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
　　15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
　　16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
　　17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;
　　18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
　　19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
　　20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。

　　需要注意的是，經濟補償金與賠償金其實還是不一樣的。其中在單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的這一情況下，單位需要向勞動者支付賠償金，而賠償金的標準則是經濟補償金的2倍，至于經濟補償金是根據勞動者在單位的工作年限確定的，工作滿一年則支付一個月工資的經濟補償金。

三、經濟補償金是稅后工資還是稅前的工資?

　　我國《勞動法》、《勞動合同法》規定經濟補償金應按勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資計算，雖然未規定平均工資是稅前工資還是稅后工資，但《勞動合同法實施條例》規定經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，這里的用詞是“應得工資”，不是“實得工資”，說明是含稅的工資。
 

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