與原用人單位發生糾紛怎么辦？上海勞動糾紛律師為您解答

　　本案中，上訴人魏某某主張其在職培訓期間可能存在雙休日加班事實，被上訴人思八達公司管理則不同意通過支付員工加班人員工資，為此，思八達公司在原審中提供了魏某某的考勤信息記錄，記錄數據顯示2012年4月9日至2012年9月25日期間魏某某之間存在8次雙休日上下班打卡活動記錄。那么對于相關情況你了解多少呢？接下來和上海勞動糾紛律師一起看看吧。

　　魏某某在原審中確認中國實行農村電子系統考勤，對上述分析考勤打卡記錄上所顯示的日期予以確認；同時，雙方關系當事人能夠一直無法確認未打卡工作日還是存在以下兩種不同情形，即外地出差或調休。

　　考勤情況記錄結果顯示魏某某每月有10個左右工作日有打卡學習記錄，魏某某在此設計期間，除了我們每月有10個左右工作日有打卡記錄外，其余工作日即為外地出差或調休。

　　而考勤記錄調查顯示魏某某在此階段期間有8次雙休日上下班打卡記錄，未打卡工作日遠遠不能多于打卡部分，也遠遠多于已打卡的8次雙休日，不排除魏某某在此過程期間的調休天數已高于其雙休日開展工作完成時間。

　　魏某某確認未打卡工作日即為外地出差或調休，因此，其應對我國在此期間內還存在許多未能調休天數負有舉證責任，然魏某某未提供重要證據規定予以佐證，在此情形下，魏某某學校要求思八達公司網絡支付其在2012年6月至同年10月期間雙休日加班工資87,488.40元，缺乏科學依據，故本院不予支持。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同； 勞動者不要求履行勞動合同或者勞動合同不能履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付報酬。 本案中，上訴人星空公司以上訴人魏未完全滿足崗位要求為由，解除了雙方在試用期內勞動合同關系，但公司沒有提供足夠有效證據證明。 與魏某解除勞動合同明顯不當，應承擔責任。

　　鑒于魏是客戶服務部的主管，這個職位是客戶服務總監，只有一個。 在最初的審判中，公司聲稱魏的職位是唯一的，魏的部門已經撤銷，客觀上無法恢復與魏的勞動關系，也不同意恢復雙方的勞動關系。

　　在原檢查中，公司提供了2012年的組織架構、2013年的組織架構、關于調整總部架構的通知、2013年斯巴達總部競賽摘要。 魏則對此予以否認，但沒有提供證據證明其部門仍然存在。 因此，公司實際上沒有魏氏所從事的崗位，魏氏的勞動合同無法繼續履行，雙方的勞動關系無法恢復。 本案原初審法院根據《勞動合同法》第八十七條的規定，責令公司支付2.97萬元賠償魏氏非法解除勞動合同，并無不當行為。 法院不支持魏氏恢復雙方勞動關系的法律主張。

　　鑒于雙方的勞動合同于2012年10月8日終止，Wei最終工作至2012年10月8日。 本法院不支持魏氏目前就公司從2012年10月9日至判決生效之日起按每月33,000元標準支付工資提出的法律主張。

　　綜上所述，上訴人韋某的上訴請求，理由不成立，法院難以支持。一審法院的判決是正確的，本法院維持原判。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款（甲）項的規定，法院的判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。

　　本案受理費10元，由上訴人魏某某負擔。

　　本判決為終審判決。

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