法律如何規定勞動糾紛問題？上海勞動糾紛律師為您介紹
依照《勞動合同法》第四十條第三款的規定提前解除與倉庫工作人員的勞動合同。那么對于相關情況你了解多少呢？接下來和上海勞動糾紛律師一起看看吧。
被申請人倉庫關閉導致被申請人與倉庫員工簽訂的勞動合同客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法持續履行。
因此，2016年4月6日倉庫關閉時，被申請人希望與倉庫員工協商，就變更勞動合同內容達成一致，被申請人提供兩種選擇供倉庫員工選擇。 向倉庫員工支付額外的經濟補償；二是第三方TLC Global Logistics為倉庫員工提供20個就業崗位，試圖就變更勞動合同內容達成協議。
大部分倉庫員工選擇了第一個方案，與被申請人協商解除勞動合同，并于2016年4月6日簽署了協商解除協議。 但申請人拒絕與被申請人進行協商或溝通，且雙方未能就變更勞動合同內容達成一致。
為此，被申請人于2016年4月6日向申請人發出了《解除勞動合同通知書》。
爭論的焦點：
如何計算工作年限。 申請人在《勞動仲裁申請書》中的事實和理由中，聲稱累計工作年限為36年，其計算方法與法律不符。
《勞動合同法實施條例》第十條規定：勞動者非因個人原因由原用人單位委派到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限，按新用人單位的工作年限計算。
原用人單位已向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在計算勞動合同依法解除或者終止時支付經濟補償的工作年限時，應當不再計算勞動者在原用人單位的工作年限，《關于勞動合同法適用的若干問題的意見》第十八條，“如何把握條例的執行”第十條原不計算勞動連續工作年限的雇主安排給新雇主的人為因素。
2008年9月18日以后，用人單位不得自行提出，應當通過組織、調動、轉讓等方式安排到其他用人單位工作。 用人單位未向勞動者支付解除或者終止合同的經濟補償金的，是用人單位以勞動者本人以外的原因安排新用人單位的。 如用工單位應根據工作需要，“按當時規定在集團內處理類似問題”，可見即使存在累計計算工作年限的情況，也應從2008年9月18日開始計算。 自2002年1月1日申請人與被申請人建立勞動關系以來，申請人在被申請人工作14.5年。
是否非法解除。 被投訴人完全按照《勞動合同法》第四十條第三款的規定單方解除勞動合同有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者應當協商。
未就變更勞動合同內容達成協議，被申請人未非法解除勞動關系。 此外，被申請人已于2016年4月30日前全額支付全部工資、第13期工資、未休年假、法定經濟補償金和代通知補償金，共計人民幣4956.94元。 終止日基本工資為511.26元，終止日13年結束工資按比例為736.78元，終止日年假按比例為766.90元。
法定經濟補償金為人民幣44762元，替代通知為人民幣2780元。被申請人依法單方解除與申請人的勞動關系，并已足額支付全部工資、第十三次工資、未休年假、法定經濟補償金和通知金。
綜上所述，被申請人是一家守法的外商投資企業，為上海的稅收收入做出了巨大貢獻。 被申請人基于法律原因解除與申請人的勞動關系。 并將支付全額工資、第十三工資、贍養費、法定經濟補償金和代通知金。 因此，被申請人敬請仲裁庭接受上述請求，并拒絕申請人的所有請求。
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