關聯公司混同用工情況下勞動關系如何認定？上海勞動律師帶您了解

　　在現實生活中，有些公司為了規避法律風險，將員工安排到其他關聯公司進行工作，此時可能存在混同用工的情況，這就需要對勞動關系進行認定。本文上海勞動律師將圍繞這一問題，分析混同用工的情況下，如何認定勞動關系。

　　一、混同用工的概念及其特點

　　混同用工是指在一個法人單位內，將同一組員工，分別在不同的法人單位內招聘、錄用、管理、薪酬支付、保險等方面分別處理，實際上是在不同的法人單位之間分散安排這些員工的勞動力資源。

　　混同用工的特點主要有以下幾個方面：一是同一組員工，由不同的法人單位來進行招聘、錄用、管理和薪酬支付等處理；二是在勞動力需求不斷變化的情況下，采取“流動化”的管理方式，實現勞動力資源在不同公司之間的共享；三是雖然在不同的公司工作，但員工的工作內容和工作地點等可能是相同的；四是混同用工涉及到多個企業之間的勞動關系，勞動關系的認定問題相對復雜。

　　二、勞動關系的認定原則

　　勞動關系的認定，是指確定用人單位和勞動者之間是否存在勞動合同關系的問題。對于混同用工的情況，勞動關系的認定相對復雜，但應當遵循以下原則：

　　實質約束原則勞動關系的認定應當以實際情況為準，以勞動者與用人單位的實際約束關系為判斷標準。即通過勞動者與用人單位之間的實際行為、權利義務關系等方面來確定是否存在勞動關系。

　　相對獨立原則勞動關系的認定應當與企業組織形式、企業之間的關系等相對獨立，而不是以企業組織形式、企業之間的關系等為唯一依據。

　　真實意愿原則勞動關系的認定應當以勞動者的真實意愿為前提，而不是以用人單位的意愿為主要依據。即只有當勞動者愿意在用人單位內工作時，才能認定存在勞動關系。

　　三、關聯公司混同用工的勞動關系認定

　　關聯公司混同用工的勞動關系認定，是指在混同用工的情況下，如何認定員工的勞動關系。根據上述原則，我們可以從以下幾個方面進行判斷：

　　實質約束原則對于關聯公司混同用工的情況，要從實質約束原則出發，即要考慮員工在工作中的實際情況。如果員工在工作過程中，由同一家公司安排工作內容、工作時間、工作地點等，那么可以認為員工與這家公司之間存在勞動關系。反之，如果員工在不同的公司之間進行輪崗，每個公司的安排是相對獨立的，那么就很難認定員工與哪家公司之間存在勞動關系。

　　例如，某公司A和B是關聯公司，將同一組員工在兩家公司之間輪崗。在這種情況下，如果員工的工作內容、工作時間、工作地點等都由A公司安排，那么可以認為員工與A公司之間存在勞動關系。

　　相對獨立原則在判斷勞動關系時，還要考慮員工在不同公司之間的流動性。如果員工在不同的公司之間可以流動，那么就很難認定員工與哪家公司之間存在勞動關系。但是如果員工在不同公司之間的流動性很小，即員工在一個公司工作后不能輕易地轉到其他公司工作，那么可以認定員工與這家公司之間存在勞動關系。

　　例如，某公司A和B是關聯公司，將同一組員工在兩家公司之間輪崗。在這種情況下，如果員工在A公司工作后，不能隨意轉到B公司工作，那么可以認為員工與A公司之間存在勞動關系。

　　真實意愿原則在判斷勞動關系時，還需要考慮員工的真實意愿。如果員工是基于自愿的原則，在多個公司之間進行輪崗，那么員工與任何一家公司之間都不存在勞動關系。但是如果員工是在某一家公司內工作，而其他公司只是根據公司的需要將員工調動到其他崗位工作，那么員工與這家公司之間存在勞動關系。

　　例如，某公司A和B是關聯公司，將同一組員工在兩家公司之間輪崗。在這種情況下，如果員工是自愿到A公司工作，而A公司根據公司需要將員工調動到B公司工作，那么可以認為員工與A公司之間存在勞動關系。

　　四、案例分析

　　根據上述原則，在判斷關聯公司混同用工的勞動關系時，我們可以結合一些實際案例進行分析。

　　案例1：A公司與B公司是關聯公司，員工在兩家公司之間輪崗工作。員工的工作內容、工作時間、工作地點等都由A公司安排。員工在A公司工作一段時間后，被調動到B公司工作。員工在兩家公司之間可以自由流動。請問員工與哪家公司之間存在勞動關系？

　　根據實質約束原則，員工在工作過程中，由同一家公司安排工作內容、工作時間、工作地點等，那么可以認為員工與這家公司之間存在勞動關系。在本案中，員工的工作內容、工作時間、工作地點等都由A公司安排，因此可以認為員工與A公司之間存在勞動關系。

　　案例2：A公司與B公司是關聯公司，員工在兩家公司之間輪崗工作。員工在A公司工作一段時間后，被調動到B公司工作，但員工拒絕了調動。員工在兩家公司之間可以自由流動。請問員工與哪家公司之間存在勞動關系？

　　根據相對獨立原則，如果員工在不同公司之間可以流動，那么就很難認定員工與哪家公司之間存在勞動關系。在本案中，員工在兩家公司之間可以自由流動，因此很難認定員工與哪家公司之間存在勞動關系。

　　案例3：A公司與B公司是關聯公司，員工在兩家公司之間輪崗工作。員工是在A公司自愿工作，而B公司只是根據公司需要將員工調動到其他崗位工作。員工在兩家公司之間可以自由流動。請問員工與哪家公司之間存在勞動關系？

　　根據真實意愿原則，如果員工是基于自愿的原則，在多個公司之間進行輪崗，那么員工與任何一家公司之間都不存在勞動關系。但是如果員工是在某一家公司內工作，而其他公司只是根據公司的需要將員工調動到其他崗位工作，那么員工與這家公司之間存在勞動關系。在本案中，員工是自愿到A公司工作，而B公司只是根據公司需要將員工調動到其他崗位工作，因此可以認為員工與A公司之間存在勞動關系。

　　總而言之，上海勞動律師認為，對于關聯公司混同用工情況下的勞動關系認定，需要根據實質約束、相對獨立和真實意愿等原則進行分析。在實踐中，我們應當根據具體情況進行綜合分析，同時結合相關法律法規進行合理的認定。在上海市，相關法律法規為我們提供了明確的指引，我們應當按照法律法規的要求進行操作，切實維護勞動者的合法權益和企業的合法權益。