勞動合同是指勞動關系雙方當事人為實現各自的權利和義務，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的協議。我國勞動合同主要包括勞動合同的訂立、變更、解除和終止。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　勞動合同的訂立主要有兩種形式。一是書面形式；二是口頭形式。下面我們就勞動合同簽訂中的兩種形式——書面勞動合同和口頭勞動合同進行簡單說明。

　　《勞動合同法》第40條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:

　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商而無法達成一致的；

　?。ㄋ模﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經調整勞動合同后，勞動合同仍然有效的。

　　勞動合同期滿后解除合同：勞動者有下列情形之一者，用人單位可以解除勞動合同:

　?。ㄒ唬┯萌藛挝粵]有合法解除勞動合同理由；

　　（二）未按照勞動合同規定履行勞動義務或者未按照勞動合同約定提供勞動條件、危害集體利益或他人利益，或者違反用人單位規章制度的；

　?。ㄈ┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規定之原因致使勞動合同無效的；

　　（四）法律、行政法規規定的其他情形。勞動者有上述情形之一者不適用本法規定解除勞動合同。勞動者可以依法解除勞動合同。

　　勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。

　　勞動合同的終止，是指勞動合同在當事人約定的條件出現時終止，或者勞動者在約定條件不能履行時終止。勞動合同的終止條件包括勞動者在本單位工作滿一年以上；用人單位依法與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　勞動者患病或者非因工負傷，在規定年限內休息期滿，勞動合同期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；用人單位被依法宣告破產或者被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；用人單位被吊銷營業執照提前解散且用人單位決定提前解散后6個月內與勞動者解除勞動合同。

　　勞動者被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；用人單位被依法宣告破產、解散或者被責令關閉提前解散的；法律、行政法規規定勞動者可以隨時終止勞動合同的其他情形。

　　用人單位要履行勞動合同規定的義務和手續才能終止勞動合同：向勞動者支付經濟補償；為勞動者辦理工作交接；補辦勞動合同手續；提供就業培訓和職業介紹服務；妥善安置勞動者；按照國家規定向勞動者支付經濟補償。

　　法律、行政法規規定勞動者必須履行勞動合同而不履行或者不完全履行約定義務時才能終止勞動合同；法律、行政法規規定合同終止后不能重新安排勞動合同或者以其他方式變更勞動者職業資格、法定資格；法律、行政法規規定勞動者有工傷醫療待遇等要求變更或者解除勞動合同情形。

　　勞動者和用人單位依法解除勞動合同后，用人單位應當在一個月內通知勞動者。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。勞動者解除勞動合同后，用人單位應當依照本法第四十條、四十二條的規定向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作積點平均工資十個月金額支付。超過一個月不滿一年，按一個月計算；超過二年的部分，按半年計算。

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　　根據《勞動合同法》第三十九條的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位應當按照勞動合同的約定，向勞動者支付經濟補償。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每日1元、每周4元計發。不能支付經濟補償的，應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付賠償金。另外有一些地方性政策對勞動者提出經濟補償要求予以支持。

　　《勞動合同法》第41條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第41條還規定，用人單位違反本法規定與勞動者訂立勞動合同而給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。

　　用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，是指用人單位訂立無固定期限勞動合同。用人單位如果與勞動者未訂立書面勞動合同，勞動者可以隨時解除勞動合同以維護自己的合法權益。

　　如果用人單位違反了本法規定，或解除勞動合同后沒有按照有關規定支付經濟補償和賠償金而造成經濟損失的，用人單位要承擔賠償責任。因此，用人單位在解除或終止勞動合同時不能因沒有書面勞動合同而不承擔責任。

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　　勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行或不能完全履行；用人單位違反法律、行政法規的強制性規定，致使勞動合同無法履行或者不能完全履行的。接下來我們就來談談這個問題，希望能給您一個滿意的回答。

　　勞動者要求解除勞動合同并要求支付經濟補償金的，人民法院應予支持；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以隨時解除勞動合同。

　　因此，如何判斷是否符合解除勞動合同條件??需要注意以下兩點：

　　一是被裁減人員中如果只有一個人屬于“與本用人單位訂立無固定期限勞動合同”，則不具備“與本用人單位訂立固定期限約定勞動合同”情形；

　　二是被裁減者符合“不勝任工作、嚴重違反用人單位規章制度或者明顯過激”這兩種情形，但還沒有達到“與本用人單位訂立無固定期限的定崗用工試用期不超過十二個月”“離職后原工作單位依法應當支付經濟補償標準六個月以上三年以下（不含三年）的期間。

　　此外，當勞動合同因雙方當事人協商不成而解除時，也可以根據《勞動合同法》第四十一條的規定進行訴訟，勞動者可在工作中要求用人單位繼續履行勞動合同。

　　如果用人單位拒不按照規章制度支付勞動者報酬的，該如何處理？勞動者以用人單位拒不付給其一定數額報酬為由解除勞動合同時，人民法院可根據勞動合同法第四十條及有關規定，對勞動者應當依法履行崗位職責而拒不履行或不按崗位職責標準履行義務時應承擔的責任進行判決或裁定。人民法院應積極支持和保障勞動者的合法權益。

　　對于在用人單位招用時弄虛作假騙取錄用登記表等證明材料騙取錄用通知，不符合錄用條件而錄用的勞動者，人民法院可以根據事實和法律作出裁決。對用人單位拒不向員工提供真實信息、隱瞞真實情況以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危迫使員工就范的行為。

　　人民法院可根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百條第二款、第一百條之規定依法判決解除或終止勞動者的勞動合同。該判決生效后，勞動者有權要求用人單位繼續履行或者支付工資報酬以及解除和終止勞動者的其他勞動合同。

　　勞動關系雙方應盡量妥善處理勞動問題，借助相關法律為自己的工作提供一份有效的保障，也為自己尋的一份安寧。以上我們講解的上述內容皆較細致，能有效地避免日后的利益發生沖突。如果您還有一些其他關于我國勞動法律規定方面的問題，可以通過網站來咨詢我們，我們有專業的律師為您答疑解惑。